Privilégié par les entreprises pendant la crise sanitaire, beaucoup de salariés ont découvert le télétravail pendant le confinement.

Côté employeur, comme côté salarié, cette nouvelle organisation exceptionnelle de travail a créé de réelles vocations, et a pu porter pleinement satisfaction.

D’une organisation qui se voulait temporaire en raison de la pandémie, à une organisation en devenir régulière, il n’y a qu’un pas.

Pour ce faire, nous allons voir les règles à établir dans le cadre de la mise en place télétravail.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail est une méthode d’organisation, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux.

Comment mettre en place le télétravail ?

Il peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

En l’absence d’un accord ou d’une charte, le salarié et l’employeur peuvent convenir la mise en place du télétravail par tout moyen (un simple mail peut suffire).

Il n’y a donc pas d’obligation de procéder à un avenant au contrat de travail.

Cet accord ou cette charte doit définir :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à l’entreprise,
• les modalités d’acceptation de télétravail et sa mise en œuvre,
• les modalités de contrôle du télétravail,
• les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié,
• les modalités d’accès à des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Volonté du salarié d’être en télétravail :

Le caractère volontaire du salarié d’être en télétravail est indispensable. L’employeur ne peut imposer le télétravail à son salarié, si aucune mention n’est fait part dans son contrat de travail initial.

Pour ce faire, un avenant au contrat de travail devra être établi avec l’accord des deux parties, à défaut le salarié pourra prendre acte de la rupture de son contrat et de son licenciement.

Seule disposition contraire à ce volontariat, en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie ou force majeure): l’employeur peut décider de façon unilatérale la mise en place du télétravail.

La demande du salarié :

Une demande du salarié de passage en télétravail est faite à son employeur, celui-ci peut accepter ou refuser.

• en cas de refus, et en présence d’un accord collectif ou d’une charte sur un poste remplissant les conditions de télétravail, il doit être motivé.
• en cas d’accord, le salarié en télétravail, dispose des mêmes droits qu’un salarié travaillant dans l’entreprise (même règles d’évaluation, entretien annuel avec la direction sur ses conditions et sa charge de travail).

Quelle organisation pour le télétravail ?

Comme nous l’avons précédemment vu, le salarié en télétravail dispose des même droits qu’un salarié en entreprise.

L’employeur doit être également vigilant à :

• la charge de travail, qui doit être équivalente à ceux travaillant en entreprise,
• au respect des plages horaires,
• à la vie privée du télétravailleur,
• au bon équipement de travail,
• à la protection des données.

En termes d’équipement, l’employeur est tenu de fournir l’équipement nécessaire au télétravailleur, de l’installer et de l’entretenir.

S’il utilise son propre équipement, l’employeur doit en assurer son entretien.

La prise en charge des frais par l’employeur :

Depuis le 24 septembre 2017, l’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais (sauf accord ou charte la prévoyant).

Cependant, cela ne signifie pas que l’employeur est totalement exempt de toute prise en charge. En cas de travail à domicile, le salarié est en droit de demander la prise en charge de certains frais (d’atelier et professionnels).

Les frais d’atelier comprennent les fournitures nécessaires que le salarié doit se procurer, le loyer, le chauffage, les frais de communications et l’électricité.

Les frais professionnels sont quant à eux prévue sans restriction, elle est portée globale.